¿De que sirve que fomentemos una cultura deseada dentro de nuestra organización?
El impacto de la cultura en la organización es central. Muchas PyMes se preguntarán, ¿Cuál es la cultura en mi empresa? ¿Acaso es la que yo quiero?
En realidad, la cultura dentro de la empresa, o dentro de cualquier organización es la forma que tienen los integrantes o colaboradores de pensar la misma. Definió Geert Hofstede (1997) a la cultura como “El Software de la mente”, y es allí donde radica lo central del asunto.
Cuando pensamos en el software, nos remitimos a las computadoras. Lo que no tenemos en cuenta es, que el software se va adaptando a la experiencia del usuario. Ya en los celulares o en las mismas laptops, las capacidades que tiene el diseño del hardware son adaptado por el software para potenciar los procesos que se usan más, mientras se relegan los menos útiles. Así, una parte del software es heredada, y otra influenciada por el usuario.
De la misma forma, la mente y la cultura funcionan así: reducen la necesidad de pensar en cosas repetitivas y las automatiza. Nadie razona en como atarse los cordones, o en como tipear en la computadora, simplemente lo hacemos. Es en esta reducción de la necesidad de procesamiento que se automatiza un comportamiento, y en donde brilla la cultura.
La cultura de la empresa o de la organización no se encuentra en donde están las cosas, o en la decoración, o en los productos que se venden: se encuentra en las personas y su comportamiento. ¿Acaso no es parte de la cultura organizacional que los trabajadores se apoyen entre sí? ¿Acaso no es parte de la cultura organizacional que haya conflictos entre sectores, pese a que están dentro de la misma empresa, y tienen la misma misión?
¿Necesitamos fomentar la cultura que queremos?
Supongamos que tenemos dos empresas. Una empresa que fomenta el compañerismo, la competencia sana y la calidad como su cultura, y la otra que no fomenta ninguna cultura, tiene conflictos interdepartamentales, la gerencia deja crecer a colaboradores en base a preferencias personales, y no tiene criterios claros de lo esperado.
Es evidente en este ejemplo, que la primera empresa va a tener mejores chances de ser exitosa en contraste con la segunda, que gastará mucha energía en solucionar conflictos o en generarlos.
El tiempo y la energía de las personas (lo segundo puede variar) son limitados. Todos tenemos 24 horas en el día, y todos tenemos una sola vida. Este limite nos demuestra, que las energías que gastamos en conflictos infructuosos (trabar avances, perjudicar a las personas, etc.) es energía y tiempo que no volvemos a tener, se pierde. Como ya se dijo y se dirá mil veces más: el impacto de la cultura en la organización es central.
Mientras una empresa orienta energías hacia un objetivo, la otra las desperdicia en conflictos innecesarios.
Por esto tener una cultura que fomente el compañerismo, la competencia sana, la ayuda dentro y fuera del equipo, la competencia leal, y los valores que como empresa queremos tener es clave para un mundo mega competitivo.
La cultura en el fondo es quienes somos, los valores que tenemos, y un reflejo de nuestra realidad. No sirve de nada que los managers estén horas y horas pensando en su misión, visión o propósito, o que piensen en los valores que quieren que tenga su organización, si la cultura de facto expresa valores que son contrapuestos a los que queremos. Las palabras lindas nos llenan el alma, pero la realidad de la organización se encuentra en las personas.
Y si ya tengo una cultura en mi organización ¿Puedo cambiarla?
Si, pero con un gran depende.
Los líderes tienen en los grupos y en las organizaciones la capacidad de marcar el paso. Este paso es la dirección hacia donde queremos que se avance en términos culturales. Avanzar hacia la cultura deseada no es fácil, las personas no son por lo general adeptas al cambio (pese a que el cambio es la regla del futuro).
Se debería iniciar por definir hacia donde se quiere ir: una visión, o un propósito, y ser la gota que cala en la piedra: constante, incansable, y siempre avanzar en el mismo sentido con coherencia. Escribe John Kotter “(…) para el liderazgo, alcanzar una visión requiere motivar e inspirar” [1]. Motivar e inspirar para ser mejores, motivar e inspirar para cambiar, motivar e inspirar para alcanzar los objetivos.
El impacto de la cultura en la organización es central en muchos aspectos: resolución de conflictos, atracción de talentos, calidad de resultados, entre otros que podríamos nombrar. Es por esto la centralidad que se le da en muchas grandes empresas.
¿Hay algún tipo de cultura que sirva más que otra?
Nuevamente tenemos que responder que si, pero depende. Depende de la visión que se tenga para el equipo/organización/empresa. Podemos afirmar con confianza lo siguiente:
En un mundo conectado por el comercio internacional, aviones, barcos, internet, y todo lo que ya sabemos, las posibilidades de conectarse con culturas distintas aumentan exponencialmente. En este sentido, estar preparado para ello es de suma relevancia para los colaboradores, y managers que se encuentran en la primera línea del vínculo laboral o comercial.
Tener una sensibilidad hacia las diferencias es un primer paso. Esta sensibilidad intercultural es una característica en una cultura organizacional que fomenta la apertura emocional, vincular y mental hacia algo nuevo y creativo.
Diría Milton Bennett “En el caso de sensibilidad intercultural, el concepto es diferencia – que las culturas difieren fundamentalmente en la forma en la que crean y mantienen visiones del mundo.”[2].
Los lideres en las organizaciones (ya sean reales o en título) son los que deben dar el puntapié inicial hacia el cambio que se desea, encontrar donde apuntalar, y que se desea alcanzar es fundamental, y es en esta sensibilidad hacia lo diferente en donde las empresas que tienen conflictos pueden encontrar un primer indicio de solución, para poder enfocarse hacia la productividad y la creatividad.
[1] Kotter, J. P. (2001, December). What Leaders Really Do. Harvard Business Review. https://hbr.org/2001/12/what-leaders-really-do.
[2] Bennett, M. (1986). A developmental approach to training for intercultural sensitivity. International journal of intercultural relations, (10(2)), 179-196.
Comentarios